A partir de 01/01/2023, o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) será emitido exclusivamente em meio eletrônico para todos os segurados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), independentemente do ramo de atividade da empresa e da exposição a agentes prejudiciais à saúde, em atendimento à Portaria/MTP nº 313, de 22/09/2021, alterada pela Portaria nº 1.010, de 24/12/2021.

O PPP será gerado a partir das informações declaradas nos eventos de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) no Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais (eSocial).

Sendo assim, para períodos trabalhados a partir de 01/01/2023, o PPP em meio eletrônico substitui o PPP em meio físico para comprovação de direitos junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), não se admitindo o PPP físico para períodos trabalhados a contar dessa data.

As empresas devem se atentar às alterações da versão S-1.1 do eSocial; o PPP eletrônico estará disponível a todos os trabalhadores a partir de 16/01/2023, para visualização no site ou aplicativo “Meu INSS”, data da implantação da referida versão.

Esta data de 16/01 se deve ao fato de que os eventos de SST do eSocial relativos ao mês anterior devem ser enviados até o dia 15 do mês em curso. 

Lembramos que a obrigatoriedade de envios de eventos de SST (S-2210, S-2220 e S-2240) começou para o 1º grupo em 13/10/2021, e para os 2º e 3º grupos em 10/01/2022. Para o 4º grupo (órgãos públicos), a obrigação começou em 01/01/2023.  

Neste 4º grupo, o prazo para envios dos Eventos de SST ao eSocial finda em 16/02/2023, e após esta data estão também sujeitos a multas. 

Ressaltamos que eventuais multas foram suspensas até o dia 01/01/2013, o que gerou uma interpretação equivocada, supondo que as obrigações dos envios começariam nessa data.     

Infelizmente, este fato fez com que muitas empresas descuidassem do tema, gerando, inclusive, uma expectativa de nova postergação, à semelhança do que ocorreu outras vezes. 
 
Como o PPP eletrônico é constituído basicamente por dados dos eventos S-1200, S-2210 e S-2240, constata-se, especialmente quanto a esse último, que se não estiver na base do eSocial até o dia 16/01/023 (para os 1º, 2º e 3º grupos), e até 16/02 para o 4º grupo, não será possível  visualizar o PPP eletrônico. 

É importante lembrar, também, que a empresa que deixar de elaborar e manter atualizado o PPP, poderá ser multada em, no mínimo, R$ 2.926,52 a R$ 292.650,52.

Ainda não conseguimos vislumbrar todos os possíveis desdobramentos que poderão vir a existir, mas temos aspectos importantes para estarmos alertas: 

– Os segurados poderão vir a se tornar “fiscais” das informações emitidas pela empresa. Informações que nunca foram divulgadas, agora o serão. Lembramos, ainda, das interfaces com os documentos ocupacionais, como, por exemplo, o PGR.
– Após a data de 16/01,  o segurado poderá querer acessar o seu PPP, e se isso não for possível, porque a empresa não enviou o S-2240, poderá haver desdobramentos.  
– Tendo acesso à informação do PPP, o segurado saberá o grau de exposição ao agente nocivo que ali está presente, e se há a possibilidade dele obter o direito à aposentadoria especial, buscando posteriormente, inclusive, o auxílio de profissionais que os informem sobre a representatividade destes  graus. 
– As empresas devem atentar para o fato de que o grau informado juntamente com o tipo, fator de risco e sua intensidade (quando quantitativo) precisa ter concordância, e caso não haja, há um responsável pela incoerência, que tem seu CPF, registro de classe e nome informados.

O assunto deve ser tratado com muita responsabilidade e cuidado.

No dia 21 de setembro de 2022 foi promulgada a  Lei 14.457/2022, que instituiu  o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de medidas destinadas ao apoio à parentalidade, à qualificação de mulheres, ao retorno ao trabalho após a licença-maternidade, ao reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade feminina, à prevenção e combate ao assédio e outras formas de violência no trabalho e ao estímulo ao microcrédito para mulheres.

Mas também havia ali uma alteração importante que transformou a CIPA em AGENTE DE PREVENÇÃO AO ASSÉDIO.

O artigo 163 da CLT passou a vigorar com a seguinte redação: “Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas”.

Empresas ou organizações que têm CIPA constituída precisam ficar atentas a esta nova competência da comissão – a de “Agente de Prevenção ao Assédio”. O empregador deverá se envolver com os expedientes e deliberações relacionados com esta alteração. Como na construção civil muitas empresas possuem trabalhadoras e constituem a CIPA, devem  atentar à nova obrigatoriedade legal em buscar oferecer às mulheres um ambiente laboral sadio, seguro que adote:

• Regras de conduta a respeito do assédio sexual. As regras devem ser formalizadas   através de um código de conduta, deixando claro por parte da empresa a intolerância a atos de assédio no ambiente corporativo;

• Estabelecer um canal para recebimento e acompanhamento de denúncias, fazendo com que este canal possua confiabilidade e possibilite o anonimato àquelas pessoas que o buscarem;

• Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA – acréscimo importante a todas as atividades da CIPA.  O tema deverá ser frequentemente abordado em canais internos de comunicação, fazendo circular a informação por meio de palestras de conscientização e prevenção ;

• Realização, no mínimo anualmente, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa com os temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, sempre formatados de modo acessível, apropriado e efetivo, devendo a empresa efetivar todos os protocolos sobre o tema.

Íntegra do CAPÍTULO VII:

DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO

Art. 23.Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

• 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.

• 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.

Neste mês de outubro, o Seconci-MG vem colaborando com várias empresas que prepararam uma programação de ações e palestras para  alertar sobre a importância da prevenção e do diagnóstico precoce do câncer de mama. A médica ginecologista Elza Brandão tem ido a obras e sedes de associadas para abordar o assunto e falar sobre a saúde da mulher em geral. Nesta primeira quinzena a especialista já ministrou 05 palestras sobre o tema, alcançando um público de mais de 300 ouvintes.

Em suas abordagens, a Dra. Elza fala sobre a alta percentagem das chances de cura quando a doença é descoberta no início. Ela também sinaliza que praticar atividades físicas, cuidar da alimentação e da nutrição e evitar a obesidade são práticas que reduzem o risco de a mulher desenvolver o câncer de mama.

Muitos não sabem, mas a doença também pode acometer os homens – embora seja raro, representa cerca de 1% dos casos, principalmente se houver ocorrências na família.

No último dia 07 o Seconci-MG realizou a palestra para 40 colaboradoras da Construtora Privilége/Castor. Marcando as ações educativas do Outubro Rosa, a Clear Result Consultoria intermediou junto ao Seconci-MG a palestra, que foi organizada pela Ultratech Empreendimentos, Construtora Castor e Privilege Construtora , na obra da Privilége/Castor. 

Outras empresas que também levaram a iniciativa para suas colaboradoras são: MRV, Emccamp e Racional Engenharia.

O Departamento de Serviço Social do Seconci-MG intermedia a organização destes eventos educativos, que têm o propósito de informar e conscientizar sobre a relevância dos hábitos de vida saudáveis para se evitar ou controlar uma doença. O setor verifica a disponibilidade de atendimento das solicitações recebidas de acordo com a agenda dos profissionais de saúde que atuam na entidade. As solicitações podem ser encaminhadas para o e-mail social2@seconci-mg.org.br.

Mais informações também pelos telefones (31) 3449-8005 ou 3449-8006.

A Lei 14.457/2022, que institui o Programa Emprega + Mulheres, foi publicada, no dia 22/09/2022, no Diário Oficial da União, e alertamos as empresas para atenção especial ao Capítulo VII, artigo 23, que trata da aprovação de regras sobre prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho, por meio da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio). 

O Programa Emprega + Mulheres tem por objetivo inserir e manter mulheres no mercado de trabalho, por meio da adoção de medidas destinadas a (I) apoiar a parentalidade na primeira infância, (II) flexibilizar o regime de trabalho, para apoiar a parentalidade, (III) incentivar a qualificação profissional de mulheres, em áreas estratégicas à ascensão profissional (IV) apoiar o retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade, (V) reconhecer boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher; (VI) prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho; e (VII) estimular o microcrédito para mulheres.

A lei é fruto da conversão da Medida Provisória (MP) no 1.116/2022.

Confira abaixo o  que diz respeito à CIPA – CAPÍTULO VII:

DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO

Art. 23.Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

§ 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.

§ 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.